賦權與當責，「賦權」是一種授予下屬權力並且能增加部屬能力的一種過程，「當責」是在所謂被領導者之立場，一種不拒、不讓、不推、勇往直前之基本觀念，從授權至賦權、負責至當責，領導者必須做到信任、尊重部屬，並且給部屬充分的發揮空間。領導者衡量案件的性質及層級、相對部屬的能力同時也要考量部屬在工作能力養成的過程中，可能會因失敗或錯誤的因素，一個團隊所能承受、包容之範圍，再逐漸加以放手給予部屬去執行這項工作。
所稱賦權是一種「有效的授權」或「成功的授權」，只有在被賦權者有相當的能力為事件成敗負起完全責任的時候，這時賦權才是有意義，理論上賦權是可以減少上級工作負擔，而且能激發員工潛能、落實績效責任制度及有助於組織永續發展。主管人員不僅要賦予部屬權力，還要培養其解決問題的能力，這樣才能激發部屬的潛力並提升其成就感及榮譽感，對機關或組織才會產生正面的意義。
賦權管理其中有一項核心是「信任」，在各項主客觀條件均符合時，信任是可以發揮相乘效果，刺激員工創新，可以讓一般的人都能做出意想不到的結果。一個機關必須做好「知識管理」及「團隊建立」，比如在知識管理部分，可以訂出各項作業的標準作業流程、操作手冊等等，在賦權管理中應包含全體共同參與度、團隊合作，再加以落實當責制度、信任與尊重部屬等，並且常以自身的經驗與同仁共同分享。每位同仁都要善盡工作職責，把自己的工作做好來，而不是事事請示、或事事等候指示，同仁更應有當責之觀念，也就是當然的責任或當家的責任，必須能一肩擔起責任，「當」仁不讓，「責」無旁貸，如此才能做好上級交辦的工作。
主管不能一再為自己加分，而是要能為部屬加值，提升部屬之價值，能給予部屬充分發揮空間，在適當時候對部屬的工作予以協助與指導，培養其工作能力，而且能透過團隊合作及發展其個別成員的能力，共同達成工作任務。
賦權的用意，在於增加機關成員的處理事物能力，其主動權掌控在自己手上，積極把本職工作做好，並能建立良好制度，讓機關新進同仁在到任之初就可以順利上手，不會有重新經歷過往犯錯程序，這樣就是在增加同仁工作犯錯的機率。基本上賦權管理，在機關運用可分為幾個面向說明：(一)確實信任部屬並給予賦權，可讓部屬能有充分發揮潛能的機會。(二)正面加以鼓勵員工，使部屬對自己產生信心，不致於尚失自信心。(三)機關團隊合作是必需的，機關絕不會因個人或主管即可完成任務。(四)必須充分運用「野雁理論」，才可能有助提升組織績效，達成年度績效。
綜上，當責是賦權管理的基本概念之一，而賦權最重要的基礎在於信任，任何不信任都將使機關績效降低。主管人員必須依業務性質、輕重緩急，懂得適時放手，培養部屬自行解決問題的能力，不宜任何事都替部屬安排妥當，進而養成部屬依賴習慣，則機關將愈來愈退步。
賦權要談的不僅僅是透過授權就可以將事情做好，而是在授權的過程中，讓員工能在未來承擔更大的責任，為機關創造更大的價值，若是能落實分層「當責」充分「賦權」因而交出所需要的成果，基本上就達到這本書所要傳達的意義了，「分層當責，充分賦權」可以替機關培養一批新進人員，而新進人員對機關也有立大功的一天。
「當責」的觀念、做法，就是在這種背景下應運而生，要求所有的機關組織工作者，不能只是照表操課、完成任務而已，還要交出需要的成果。當責是果，賦權是因，要經過加持，才有可能改變，當責要能成為組織內部的一種文化，就是發揮本書之基本內涵。
賦權在文字上就是一種「有效的授權」，其肇因若缺乏「當責」這種核心觀念則效果必定打折，假設當責就是一種完全擔負責任，則主管一定要在責任、能力、理念等各方面去支持部屬，部屬才有可能變成當責工作者、當責管理者。綜合以上，賦權與當責是一體之兩面，而當責是果賦權是因，假設機關組織在任何一種管理行為中沒有充分的賦權，要達到員工能當責那是不可能的，必須在主管人員能給予賦權之後，則員工才有可能成為一個當責之工作者，故如能以賦權為因以當責為果，則機關之成長進步應是可預見的。
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